در این اینجا ، ما تفاوت ها را ساده کرده و این دو را با هدف آموزش خوانندگان خود در مورد بهترین پیشرفت شغلی برای خود یا کارکنان خود در زمینه های فردی خود مقایسه کرده ایم.
در دهه گذشته ، ما شاهد افزایش موجه راهنمایی و مربیگری در زمینه یادگیری و توسعه سازمانی بودیم در حالی که هر دو قبلاً در حاشیه شیوه های اصلی یادگیری و توسعه قرار داشتند ، ما اکنون قدرت این روش ها را به طور کامل می شناسیم.
چارچوب یادگیری و توسعه 70-20-10 نشان می دهد که 20 درصد از یادگیری در محل کار از طریق یادگیری رابطه ای-یادگیری از دیگران-در حالی است که 70 درصد از تجربیات مربوط به شغل و 10 درصد از رویدادهای رسمی آموزشی ناشی می شود. یک مربی خوب و موثر یا یک برنامه راهنمایی خوب اجرا شده می تواند این یادگیری رابطه ای را با نتایج عالی برای افراد و سازمان ارائه دهد.
توجه به این نکته ضروری است که هدف و عملکرد مشاوره می تواند در زمینه ها ، صنایع و فرهنگ ها بسیار متفاوت باشد. به منظور این وبلاگ ، ما در زمینه یادگیری و توسعه سازمانی به راهنمایی و مربیگری می پردازیم.
تفاوت بین مربیگری و راهنمایی چیست؟ 
کوچینگ یک مهارت آموزش دیده و تمرین شده است که به کارکنان با عملکرد بالا کمک می کند تا اهداف شخصی خود را مطابق با اهداف سازمانی تعیین کرده و به آنها برسند و مهارت ها و قابلیت های رهبری آنها را به سطح بعدی برسانند.
مربی گری بر اساس تجربیات مربی است و بر رشد منتور به عنوان یک فرد کامل تمرکز دارد. مربیگری نیازی به آموزش تخصصی ندارد و می تواند توسط هر فرد ارشد (یا در برخی موارد از راهنمایان) برای منتور انجام شود.

چه موقع از راهنمایی یا مربیگری استفاده کنیم 
مربیگری و راهنمایی می تواند به دلایل مختلف و در زمینه های مختلف برای کارکنان مفید باشد.
یکی از افسانه های دائمی پیرامون کوچینگ این است که این مداخله درمانی است ، فقط برای کسانی که دارای نقایص ، مهارت های فاقد و شکاف های دانش هستند ، ارائه می شود. در واقع ، کوچینگ زمانی م toثر است که برای پاداش دادن به افراد با عملکرد بالا ، به آنها فضا و راهنمایی برای تعیین و دستیابی به اهداف و تبدیل شدن به بهترین نسخه از خود در محل کار داده شود.
راهنمایی می تواند مداخله ای باز باشد ، مربی را به عنوان یک فرد کامل توسعه دهد و از تجربه شخصی مربی استفاده کند. راهنمایی می تواند در شرایط خاص مناسب باشد ، با این وجود اغلب فاقد ساختار یک برنامه مربیگری خوب است و می تواند در شرایطی که راهنمایی یک مربی حرفه ای بهتر به فرد کمک می کند نامناسب باشد.
تعیین هدف
مربیان با مربیان خود برای تعیین اهدافی که برای آنها مهم است ، در ارتباط با چالش ها و فرصت های موجود در زندگی کاری آنها کار می کنند. فرصت کار با مربی به کارکنان با عملکرد بالا اجازه می دهد تا از طریق تعیین هدف هدایت شده و برنامه ریزی عملی ، توانایی های خود را کشف و برآورده کنند. یک مربی خوب که به عنوان یک تابلوی عینی ، حرفه ای و محرمانه عمل می کند ، مهارت های تعیین و برنامه ریزی مربیان خود را توسعه می دهد.
یک مربی خوب به مربیان خود در تعیین اهداف قابل دستیابی کمک می کند ، اما هنگام تعیین اهدافی که بیش از حد ایمن هستند یا می توانند با فعالیتهای معمول به دست آیند ، مربی را به چالش می کشد. این تشویق و چالش از سوی مربی ، به نیرو دادن به مربی کمک می کند و توانایی ها و توانایی آنها را برای رسیدن به اهداف بلند پروازانه یادآوری می کند.
اهداف مربیگری همچنین ممکن است شامل ورودی از سازمان باشد ، به ویژه در مواردی که سازمان برای ایجاد مربیگری رهبری برنامه ریزی کرده است. در موارد دیگر ، مربی و مربی با هم برای تعیین اهداف خاص برای قابلیت های رهبری مربی همکاری خواهند کرد.
اهداف راهنمایی اغلب بسیار گسترده تر هستند و مالکیت هدف گذاری اغلب بر عهده مربی است. از آنجا که اهداف راهنمایی می توانند به طور واضح تعریف نشده باشند ، چالش و بازخورد پیرامون این اهداف می تواند از سوی یک مربی بدون آموزش رسمی مربیگری تأثیر کمتری داشته باشد.
روابط مربیگری و تعهد 
مربیان خارجی و حرفه ای اغلب موثرترین راه حل برای مربیان خواهند بود. این مربیان یک محیط امن و در عین حال چالش برانگیز ایجاد می کنند که در آن مربیان می توانند برای درک انگیزه و رفتارهای خود کار کنند و نقاط قوت و فرصت های رشد را در کنار مربی خود شناسایی کنند. پیدا کردن مربی مناسب برای موفقیت برنامه مربیگری بسیار مهم است.
یک مربی خوب یک رابطه قوی با مربی خود ایجاد می کند و اقدامات متعددی را برای اطمینان از موفقیت مستمر این رابطه انجام می دهد.
تعهد یک مربی به روابط مربیگری برای موفقیت برنامه بسیار مهم است. مربیان برنامه منظمی از جلسات را بصورت حضوری یا تلفنی تنظیم می کنند و مربیان خود را در برابر برنامه مسئول می دانند. یک مربی موفق میزان تعهد شخصی خود نسبت به برنامه مربیگری و موفقیت مربی در رسیدن به اهداف خود را برای مربیان خود مشخص می کند.
محرمانه بودن بخش مهمی از یک رابطه مربیگری موفق و تأثیرگذار است. یک مربی باید احساس کند که می تواند با مربی خود صادق و صادق باشد و هرگونه اطلاعاتی که در رابطه مربیگری به اشتراک گذاشته می شود ، خارج از آن به اشتراک گذاشته نمی شود. وقتی گزارش می دهد که مربی اجازه می دهد با مربی خود صادقانه و صادقانه صحبت کند ، اطمینان دارد که مربی آنها هیچ اطلاعات حساسی را در اختیار سازمان خود قرار نمی دهد. یک مربی خوب در مورد بحث و توافق درباره محرمانه بودن برنامه با مربی خود و همچنین افشای تعهدات گزارش خود به سازمان حامی ، پیشاپیش صحبت خواهد کرد.
یک مربی با ارائه بازخورد صادقانه و سازنده موفقیت روابط مربیگری را تضمین می کند. یکپارچگی رابطه مربیگری بستگی به این دارد که مربی معتقد باشد که بازخورد و توصیه هایی که از مربی خود دریافت می کنند از مکانی معتبر و صادقانه ناشی می شود. یک مربی خوب بازخوردی را که به مربی خود می دهند با دقت در نظر می گیرد و اطمینان می دهد که از نظر زمینه ای مناسب است و به مربی خود کمک می کند تا تغییرات را بر اساس بازخورد اعمال کند.
راهنمایی روابط و تعهد 
روابط مربیگری می تواند به صورت رسمی یا غیر رسمی ایجاد شود ، و راهنمایی اغلب یک تمرین بدون پرداخت است. بر خلاف مربیگری ، مربیگری معمولاً انتظارات صریح کمتری از تعهد منتور و منتظره دارد و جلسات می تواند کمتر و منظم تر از جلسات مربیگری باشد. یک رابطه راهنمایی اغلب می تواند کاملاً شخصی باشد ، زیرا به اشتراک گذاشتن داستانها و تجربیات از مربی تا منتور جنبه کلیدی این رابطه است.
به طور کلی انتظار می رود که یک رابطه راهنمایی محرمانه باشد ، زیرا اعتماد در به اشتراک گذاری داستانها و تجربیات شخصی مهم است. معمولاً بر عهده مربی است که الزامات گزارش (در صورت وجود) مربی خود و سایر جنبه های دیگری که ممکن است بر محرمانه بودن تأثیر بگذارد را روشن کند. این بحث برای فرآیند راهنمایی بسیار مهم است ، زیرا ممکن است مربیان در همان سازمان منتور کار کنند (گرچه همیشه باید خارج از رابطه گزارشگری باشند) ، و مهم این است که منتور اطمینان داشته باشد که مربی آنها در مورد هر چیزی که می گویند بحث نخواهد کرد. با دیگران در محل کار  
از آنجا که مربی غالباً آموزش نمی بیند ، آنها می توانند در زمینه مشورت دادن مشاوره و تجربه خود به وضعیت مربی خود ، موثر نباشند و از مهارت کافی برای ایجاد یک برنامه عملی با مربی خود در پاسخ به بازخورد برخوردار نیستند. مربیان می توانند بر اساس تجربه خود پیشنهادات و توصیه هایی را ارائه دهند ، و این اغلب می تواند برای منتظره (به ویژه در زمینه سازمانی) مفید باشد ، اگرچه برنامه ریزی مراحل و اهداف خاص می تواند بر عهده مربی باشد.
توصیه ما همیشه این است که سازمانی که برنامه مربیگری رسمی راه اندازی می کند باید آموزش و پشتیبانی مداوم را برای مربیان خود ارائه دهد. این آموزش مهارت ها ، ابزارها و اعتماد به نفس را برای مربیان برای کار مثر با مربیان فراهم می کند. حمایت مستمر ارائه شده به مربیان به آنها امکان می دهد تا در هر زمینه خاصی که در آن مطمئن نیستند ، صحبت کنند و در صورت بروز مشکلات به منتظران خود کمک کنند. وقتی به مربیان آموزش داده می شود تا مشاوره های مرتبط و مرتبط ارائه دهند و به منتظران خود در تعیین اهداف و ایجاد برنامه های عملی کمک کنند ، نتایج شخصی و سازمانی افزایش می یابد. 

نتایج و فواید 
کوچینگ هم برای مربی و هم برای سازمان آنها مفید است. کوچینگ به کارکنان زمان و راهنمایی می دهد تا بر روی اهداف و پیشرفتهای مربوط به کار خود کار کنند و به آنها اطمینان بیشتری در نقشها و تواناییهای خود می دهند. مربیان همچنین می توانند به مربیان خود کمک کنند تا روی جنبه های شخصی تر مانند تعادل بین کار و زندگی کار کنند ، که می تواند رضایت شغلی و شادی و سلامت کلی را بهبود بخشد.
تحقیقات نشان داده است که رهبرانی که از کارهایی که باید انجام دهند اطمینان بیشتری دارند ، بهتر می توانند انگیزه و رهبری را برای افرادی که در دایره نفوذ خود قرار دارند ایجاد کرده و در نتیجه نتیجه نهایی سالم تری را ایجاد کنند. یک مربی خوب همچنین رهبران را قادر می سازد تا گزارشات خود را مربیگری کنند و پیشرفت هایی را در تیم خود ایجاد کنند.
در حالی که راهنمایی ممکن است نتایج کمتر مشخص و قابل اندازه گیری ایجاد کند ، می تواند یک تجربه ارزشمند در بهبود کلی برای منتور باشد. ممکن است در شرایطی که مربی به دنبال مشاوره در مورد چگونگی حرکت در سیاست های سازمانی و فرصت های پیشرفت در داخل سازمان یا صنعت است به بهترین نحو عمل کند.
با این حال ، مشاوره این خطر را دارد که توصیه های شخصی از تجربیات مربیان با وضعیت فعلی منتظران مرتبط نباشد یا به موضوعاتی که آنها با آن سر و کار دارند مرتبط نباشد.
تحقیقات نشان داده است که در برخی شرایط ، می تواند انتقال سوگیری ها و جنبه های منفی فرهنگی در یک سازمان را تسهیل کند. مربیان گاهی اوقات نمی توانند عینی داشته باشند ، و این خطر را ایجاد می کند که بر اساس تجربیات و نظرات شخصی مربی خود ، ممکن است ایده های گمراه کننده یا نادرست داده شود.
این امر اهمیت آموزش مربیان را برجسته می کند. یک برنامه آموزشی به خوبی برنامه ریزی شده و ارائه شده به مربیان ابزار و مهارت های لازم را می دهد تا اطمینان حاصل شود که آنها مشاوران مناسب ,و خوب و مفید را به مربیان خود ارائه می دهند.
چرا این تعاریف مهم هستند؟
هم راهنمایی و هم مربیگری "مداخلات کمکی" هستند که اغلب توسط مدیران و کسانی که در نقش منابع انسانی برای کارکنان سازمان خود فعالیت می کنند. تعاریف و درک روشنی از این مداخلات تضمین می کند که ترتیبات بر اساس درک متقابل از نیازهای مشتری و رویکرد تمرین کننده است.
فشار بر منابع درون یک سازمان نیز بر نیاز به درک متقابل از آنچه که مربیگری و مربیگری شامل می شود ، تأثیر می گذارد. محدودیت زمانی و بودجه محدود به این معنی است که کسانی که برای کارکنان راهنمایی و مربیگری سازماندهی می کنند باید اطمینان حاصل کنند که می توانند به طور مداوم انتخاب مناسب را برای نیازهای هر فرد انجام دهند.
تعاریف واضح از راهنمایی و مربیگری به ارزیابی های لازم در مورد اثربخشی و نتایج هر فعالیت کمک می کند.
درک صحیح مربی یا مربی از نوع مداخله ای که به آنها پیشنهاد می شود به تعیین مرز با مربی یا مربی آنها کمک می کند ، زیرا هر دو طرف از هدف رابطه آگاهی دارند.
مهمتر از همه ، درک و درک تفاوتهای بین مربیگری و راهنمایی برای اطمینان از انتخاب مداخله صحیح و درک همه طرفهای درگیر از نتایج مورد نظر و احتمال دستیابی ضروری است.
نویسنده: دکتر کلی ییتس و اما بلیک
مترجم : مقصود فردمدحی